Een effectieve overheid is een inclusieve overheid. Een organisatie is inclusief wanneer elke medewerker behandeld wordt als een gewaardeerd lid van het geheel en daarbij zijn of haar unieke bijdrage kan leveren. De aandacht voor inclusie is enerzijds gestoeld op het streven gelijkwaardige kansen te bieden voor ondervertegenwoordigde groepen uit de samenleving. Anderzijds kan inclusiviteit bijdragen aan de effectiviteit van organisaties door het benutten van verschillende perspectieven en ervaringen die individuen met diverse achtergronden met zich meebrengen.

Inclusiviteit is spanningsvol: het gaat om ruimte voor het individu en tegelijkertijd onderdeel zijn van het geheel. De opgave voor publiek leiderschap is daarmee ook tweeledig. Enerzijds is er de opdracht om ruimte te creëren voor verschillende sociale identiteiten en daarmee samenhangende waarden van individuen, en zodanig dat deze benut worden om de publieke dienstverlening te bevorderen. Het gaat hier om bewustzijn van hoe ondervertegenwoordigde groepen mogelijk uitgesloten worden van formele en informele besluitvormingsprocessen in de organisatie en om de erkenning en waardering van de verscheidenheid van individuen. Anderzijds vraagt het van publiek leiderschap om met die verscheidenheid ook een collectieve identiteit te behouden, waarin verscheidenheid als meerwaarde wordt gezien die kan bijdragen aan gemeenschappelijke doelen en daarmee aan de maatschappelijke responsiviteit van publieke organisaties.

Dit vraagt dat vaker de gebaande paden moeten worden verlaten, gekeken moet worden voorbij de usual suspects en de gevestigde netwerken binnen en buiten de organisatie. In plaats daarvan moet op zoek worden gegaan naar het geluid van de minderheid en dat laten doorklinken in bestuur en beleid. Het betekent dan ook dat ondervertegenwoordigde groepen zich niet primair hoeven aan te passen aan de dominante cultuur. Dit kan betekenen dat er ook meer ruimte gecreëerd zou moeten worden voor input van medewerkers, die ‘bottom up’ kunnen bijdragen aan besluitvormingsprocessen.

Leidinggevenden hebben vaak de wens om diverse perspectieven en geluid van de medewerkers aan te moedigen, maar medewerkers ervaren daarvoor niet altijd de ruimte. Het kunnen benutten van ieders talenten vraagt om een sociaal veilige werkomgeving waarin andere perspectieven gedeeld kunnen worden en individuen een kritisch geluid kunnen laten horen. Publiek leiderschap betekent dat leidinggevenden en medewerkers open staan voor feedback en van elkaar willen leren. Meer ruimte voor tegengeluid intern is van belang om discriminatoire praktijken te voorkomen en een inclusieve overheid te zijn voor alle burgers. Bevorderen van inclusiviteit binnen en buiten de organisatie gaat om een continu proces waar publiek leiderschap zich voor moet inzetten.

Dit artikel verscheen eerder als onderdeel van het wetenschappelijk essay ‘Anders kijken naar publiek leiderschap’ gepubliceerd door het Leiden Leadership Centre in opdracht van Bureau Algemene Bestuursdienst.

Ashikali, T., Groeneveld, S., & Kuipers, B. (2021). The Role of Inclusive Leadership in Supporting an Inclusive Climate in Diverse Public Sector Teams. Review of Public Personnel Administration, 41(3), 497–519.

Ashikali, T., Groeneveld, S., & Ritz, A. (2021). Managing a Diverse Workforce. Leisink, P. et al. (eds.) Managing for Public Service Performance: How People and Values Make a Difference, 182-198.